对公司的一些现象看不惯
蒋继平
自从公司合并后，原来各大公司的懂得本行业业务的专业管理人才大都被墨西哥的大股东们所取代。因而，公司的大多数行政管理都由那家墨西哥公司说了算。可是那些墨西哥老板们对美国和欧洲的蔬菜种子市场的动态并不是很清楚，而且在科技研究方面也没有远见。
在公司合并后没有多久，就开始公司内部的重新组合。当然，公司合并后内部各种资源的重新调整是很正常的事。不过，随之而来的也必然是各子公司之间的内部倾轧。
在合并的三家公司中，那家在欧洲的公司由于地理上的不同，在雇员的薪金待遇上不可与美国的两家公司相提并论。 可是，在美国的那两家公司几乎在同一个地区，不但在地理上非常接近，而且在其他方面也很接近，不过，它们两家的雇员的待遇却相差很多。我自己所在的那家公司的待遇就比较低，而另一家就较高。
当公司合并后，我们大家就在一起工作，而且我原来所在的公司的业绩要比另一家好一些，可是，我们得到的报酬却比另一家的雇员们低。这就造成了一些员工对公司管理层的不满。
除了一些员工对公司管理层的不满外，三家公司的雇员们之间也存在着越来越明显的不和谐。他们都为了保住自己的饭碗，同行之间互相保密，甚至排斥，而不是合作。
这种内部自相争斗的现象在育种学家中最为明显。这是因为在同一个公司内，在同一个蔬菜品种的研发上就可能有几位育种学家同时存在着竞争。比如说，在蕃茄品种的研发上，就有7-8位育种家。这是一个非常难办的事。
这种过于集中的科研开发，一方面是对科研人才的浪费，另一方面也是对公司内有效资源的合理利用的一种挑战。要解决好这个问题，也不是一件容易的事，最有效的途径就是裁员。
当时在农产品研发前沿，正是生物工程最时髦的时候。所以，各大公司都投入大量的资源来发展生物工程项目，尤其是组织培养，双倍体，基因鉴定等项目，更是备受宠爱。
在这种趋势下，生物工程项目就发展得很快。由于一些常规的检测项目可以由生物技术来完成，因而，育种学家的任务就轻松了许多。这就更加造成了部门之间的不平衡。
那些墨西哥老板对新科技知道的不是很多，有些就根本没有正规的生物科技方面的知识，只是凭个人的兴趣爱好和公司的利益，要求下属做一些毫无科学依据的试验。当下属报告显示对他们不利的结果后，他们就表现出不高兴的样子，没有尊重科学的态度。
当然，公司的决策层也是知道公司内的这种不协调的气氛的。他们也采取了一系列措施来改变这种局面。
他们首先企图把两家公司的雇员的待遇拉平一些。因而，他们就让原来工资高的一家公司的雇员在年度调整工资时调得少一些，而让原来较低的一家的雇员多调一些。这样的做法本来应该是合情合理的。可是，每个人都有私心，每个人都会比较。 原来高的那家的雇员们对这种做法很不满，他们认为他们一年来的辛勤工作没有得到应有的认可。而原来低的一方则认为他们的待遇并没有反映出他们的实际价值。反正弄得双方人员的士气都很低。
反正在当时，我不但对公司上层的决策管理产生了失望，而且对公司内的其他雇员们的思想素质产生的怀疑，尤其是一些起到关键作用的育种家和科技人员，更是如此， 这是因为他们都缺少一种共同合作和眼光远大的心态。
我当时在心里估计，这样下去，这家公司的前途真是让人担忧。因而，我在那个时候就准备另找雇主。
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